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                員工激勵運作系統

                員工激勵系統。有別于常規的KPI考核, 我們更注重的是在員工層面展開的激勵活動。常規的KPI考核是直接在面上展開, 奔著考核目標而去,但結果難如人意。我們的做法是先從點上切人,以天為單位展開,每天進步一點,每天激勵一點,循序漸進,過程中強調的是管理層對被考核者的幫助,先幫后考,讓員工知道自己有潛能。在這個基礎上,形成企業自身的一套行之有效的考核系統。

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                考核是對事情做好做壞的評價,是對管理活動檢討和總結的有效依據,是促進改善的動力,可以很好地調動員工的積極性。

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                事實上,我們看到的是:很多企業數據基礎太差,沒有辦法開展考核工作;很多數據經不起驗證,假數據成風;考核目標要求太高,考核任務經常達不成,員工不愿意考核;沒有一個有效的數據核實系統,一考就亂,一動真格就跑人;不是調動積極性,而是打擊積極性。

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                那么,如何去突破呢?第一,不要從一開始就去追求大而全的考核目標,而要從點上的考核開始。一開始考核的目標不要求多,從關鍵數據開始。比如,當前如果是交期問題多,那么就從訂單準交率的考核開始,逐步展開。

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                第二,先從每天的核心數據統計切人,要重視原始表單的推行??梢哉f,這是考核的基礎,沒有這些原始表單的運行,考核將無從抓起。

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                第三,一定要結合當前的管理重點。如果當前的管理重點是以品質為主,那么產品的合格率就是當前考核推進的重點,這既可以建立品質數據,也有助于品質問題的解決。

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                第四,先競賽,后考核;先評比,后目標。通過在員工層面每天統計業績數據,進行排名競賽,開展各種勞動比賽,開發員工潛力,讓員工知道自己可以做得更好,再在這個基礎上來進行考核,員工往往樂意接受。

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                第五,是幫扶而不是壓迫,考核的目的不是去處罰,也不是壓迫員工,而是為了讓員工達到目標。所以,在這個過程中,管理層更重要的是去幫助員工解決過程中的問題、困難,是通過考核來提升員工的技能,從而達到真正的激勵目的。

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                第六,每天關注員工的進步與考核互動,不要總是盯著最終的結果,要每天關注員工的進步點,要懂得行為和目標互動,考核目標是在這個互動的過程中形成的。

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                所以,考核要起到真正的員工激勵的作用,首先要抓的是表單的運作,它是考核的數據基礎,要狠抓表單的建設和運用。其次,過程中一定要注重以天為單位的業績統計和以周為單位的數據總結。第三,考核一定要有攻關方案的配合,以幫助達成為主,重在員工激勵和管理動作的改善。第四,考核要從點人手,一定要結合當前管理重點,把點做透,就能形成真正的員工激勵系統。


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